対人スキル

いざ、転職活動を開始した際に最初にぶつかるマイルストンが面接だ。「新卒以来面接なんてしたことないし・・・」、「普段どおりしゃべれれば上手くいくのに緊張する・・・」。こういって多くの転職初心者の方は志望動機・転職理由・これまでの仕事・逆質問を転職サイトやエージェントから調べて作戦を練っていると思う。

はっきり言おう、これは典型的な間違えだ！
転職初心者は細かい質問の想定問答ばかり気にして結果的に転職を失敗する。台本通りことを進めようとしすぎるからだ。
まずは転職面接の流れを理解して通常の業務と同じように会話できる下地を整えよう。

本記事は転職経験が6回以上で、必ず年収を100万円以上あげて入社している編集部の記者が寄稿する。筆者は他業界への転職での成功やクビになる失敗経験も有しており、転職における酸いも甘いも経験してきていた。そんな中で成功といえる転職とそのための普遍的な考え方とコツを紹介していくものとする。

面接の具体的な会話の流れ

まず、前提として確認しておくが面接は会議室内のみではない。よく言う話してであるが出会う会社の人はすべて面接官だと思いしっかり挨拶をして、良い印象を保とう。
その前提の上で表題である面接の具体的な会話の流れの解説をする。

面接が通常のコミニケーションと異なる点は事前に渡している履歴書と職務経歴書の存在がが大きい。候補者が面接官のことをまったく知らないのに対して、面接官は候補者のことをある程度把握して臨んでいる。これにより面接官→候補者という基本的な会話の流れが出来上がる。そのため、通常は以下のような流れで会話が進んでいく。

候補者自己紹介

自己紹介は職務経歴書と同じ内容を話すのではなく、職歴の要約と募集職種に関連するであろう業務経験を重点的に話す。職歴の要約はなるべく面接官が会話のネタにしやすいようなわかりやすい功績や結果の話をする。募集職種に関連するであろう業務経験は、「募集職種は○○のような業務だと思っていて」などといやらしくアピールするのではなく、そのようなことは言わずに「○○のような業務をやってきた」と端的に話そう。
自己紹介はあくまで面接官に対して会話のきっかけを与える作業なのだ。

職務経験に対する質疑応答

質疑応答は自己紹介で話されたネタが嘘じゃないか？や、どれぐらいの深さで業務を経験しているのか？などを確認するために実施する。そのため、候補者の目線には攻撃的に写る内容の質問もある。例えば、「○○をしたと言っていたけどそれはなぜしたの？」などだ。しかし、安心して欲しいのが別に嘘をあら捜ししようとしているわけではなく、候補者の言っていることは本当に経験してきていることだよな？という確認程度で話していると考えてほしい。あせらず、「部署のミッションが△△なのでそれを最大化するために○○をしました。」とまぁそうだよねという納得感が得られる回答をして欲しい。

質疑応答は候補者が面接用に作ってきた体でなく、等身大の自分で話しているかどうかを確認するプロセスだ。

転職理由

転職理由は新卒の面接で言うところの志望動機に近い位置づけでされる話だ。

よくネガティブな内容にならないように気をつけろなどとエージェントからは指摘される。「不満があったらすぐに辞めてしまう人」という印象になってしまうからだ。しかし、本来的にはネガティブな内容にならないように気をつける必要はまったくない。なぜなら、不満がないのであればまったく会社をやめる必要がないからだ。むしろ、前職にまったく不満もなく転職面接きている方が、理由がつかめないため採用側としては不安になる。転職理由で回答すべき内容は、前職の不満を受け入れて前向きに活動しているように見せることが重要だ。

例えば、給与に対する不満であれば、「自分が結果を出していても、組織として一人に大金を出せないのはわかっている。ただ、このままでは自身が結果を求める姿勢が長期的に維持できない危機感を感じ、自身の志向に合う環境がないか探すこととした」などだ。給与系の話はセンシティブなのであまりオススメはしないが、このような発言も給与の相場感とあった上であればまったく問題ない。

重要なのはそれは確かに転職考えるよね、うちならそれ解消できるよと面接官に納得させる内容を前向きに話すことだ。

募集職種に関する話

ここまできてやっと面接官から募集の背景や組織体制、任せたい仕事内容の説明がされる。当然その業務に対して意欲的に写るように話を膨らませてほしい。

よく、エージェントから説明に対して疑問点がある場合は忘れずにしっかりとメモを取って質問しろなどと指導されて、勤務地や勤務時間など細かいところばかり質問してしまう人がいる。これは大きな間違えで面接官から見るとそんなことばかり気にするやつなのかという印象を与えてしまう。疑問点はあくまで会話を膨らませるためのフックになる業務内容かんするものに絞り、「業務をよく理解してくれているな、この人なら業務を問題なく遂行できるだろう」と感じさせるような会話をしよう。細かい話は条件などの話は内定を貰ったタイミングで確認すればよいのだから。

ポイントは業務を理解することを目的として自分の言葉で解釈した内容の確認として質問をしていくイメージだ。

具体的には以下のような形だ。
面接官：「マーケティングリサーチという仕事で、弊社製品のユーザのニーズを調べてもらう仕事です。」
候補者：「貴社製品は主婦層が多いので、雑誌のアンケートの分析やフィールドリサーチが多いと思いますがあってますか？」
面接官：「基本的にそのイメージで問題ないですよ。ただ、弊社は広告を出してないので雑誌アンケートはないかな。webアンケート会社に依頼するケースが多いです。」
候補者：「そうすると、ネットリテラシーの低い50代以上の主婦層の意見が取り込みにくいのでその層に対してフィールドリサーチをするのですね？」

といった具合だ。

候補者からの質問

いわゆる逆質問だ。よく逆質問の例などをエージェントは公開しているがあまり的を得ているものをなっていない。面接内の会話の設計を前提としていないためだ。これまでのプロセスを説明したとおりに実行していればこの時点で確認したい質問は既に解消されてないはず。あえてするとすれば、情報収集のために次回以降の面接で関連するであろう会社の文化や同僚となる人たちの雰囲気に関する質問が良いだろう。

なお、1次面接、２次面接などの各面接ごとに気にしなければならないことについては「逆質問、転職理由より重要な面接プロセスで気をつけるポイント｜転職成功6回以上経験者が語る！採用の裏側」の記事を参照して欲しい。

採用の裏側

以上が面接内で行われる基本的な会話の流れだ。あくまでも相手がどのように会話をすすめてくるかわからない水物なので台本のようにかっちりしゃべる内容を決めずにこういう話をしようぐらいにとどめて臨んでほしい。なぜなら、面接はあくまでコミニケーションだからだ。演説のように一方的に伝えるわけではないので完璧に振舞えるように設計する必要はないのだ。

そこまで気負わずに会話を出来るように面接官側の情報を提供する。面接官は実は採用面接に関するトレーニングをあまり積んでいない。基本的には人事から説明される面接時の禁止事項（セクハラや出自・家族構成などのプライベートに関する質問）に関する研修のみだ。あったとしても、人材評価シートの書き方やそれぞれの評価項目の定義の共有程度だ。つまり、候補者のいいところを引き出したり、悪いところをあぶりだすような訓練は多くの面接官が受けていないのだ。なので、初めて会う別の部署の先輩と話すような感覚で臨めばいいのである。

まとめ

面接は上記の通りある程度形式ばってはいるが、コミニケーションの一環である。話す内容を台本のように細かく設計するのではなく、相手の出方を見てよい印象を持ってもらえるように振舞ってほしい。相手も素人なので場所が違えば、ビジネスパーティーでの歓談みたいなものだ。正解はないので、あくまで自身のしてきたことを理解しやすく伝え、これまでの行動の理由が納得感をもって伝わることを心がけてほしい。

転職活動を開始した際によくわからず受験企業を決めて、いざ、面接というタイミングで話すべきことを理解せず撃沈するケースはよく耳にする。1次面接2次面接・・最終面接の違いを理解せずに臨み、話したいことを話せずに余分なことばかりを話し不採用となる。これは、転職面接の各プロセスの役割を理解していないがために陥ってしまう典型的な間違いだ。

転職初心者は細かい質問の想定問答ばかり気にして結果的に転職を失敗する。台本通りことを進めようとしすぎるからだ。
まずは転職面接の流れを理解して通常の業務と同じように会話できる下地を整えよう。

本記事は転職経験が6回以上で、必ず年収を100万円以上あげて入社している編集部の記者が寄稿する。筆者は他業界への転職での成功やクビになる失敗経験も有しており、転職における酸いも甘いも経験してきていた。そんな中で成功といえる転職とそのための普遍的な考え方とコツを紹介していくものとする。

面接プロセスの基本的な流れ

多くの企業の採用プロセスは書類審査・1～3次面接・最終面接となっており、面接は2～４回するのが通常である。回数は企業規模や募集役職によって変化するのが通常であるが、候補者を合否を判断する重要なポイントは３つ程度で変わらない。重要なポイントは様々な表現や切り分け方がされるため、個数や内容がまちまちだったりするが、本稿では「人間性」・「業務能力」・「組織との適合度」の3つと定義する。

全ての面接において３つ全ての要素を総合的に判断し次の面接への合否が決まると多くの方は認識しているが、実は違う。何次面接かによって重要視されるポイントが異なってくるのだ。これは、企業が人材採用をなるべく効率的・画一的に進めようとする思惑があるために生じる。このような採用側の状況を理解して臨むにことで、自身の見せ方と各面接へ向けた適切な準備を進めることが出来る。そのため、人材を採用するために具体的な重要視されるポイントの内容は後ほど説明するとして、まず、担当する面接官とそれぞれの思考から話すものとする。

担当する面接官とそれぞれの思考

1～3次面接・最終面接では担当する面接官が変わってくる。中途採用では即戦力が求められているため、具体的な募集職種と配属部署がある程度決まっている。その配属部署の部員が面接官を担当して、下のクラスから上のクラスへと変わってくるのが通常であり、場合によっては初期の面談ではスクリーニング（足きり）のために人事担当者が面接をするケースもある。
企業側から見た採用活動は組織内の役割とそれぞれの役職の忙しさと役職別のミッションによって以下のような流れを取っている。

まず、書類面接～１次面接（面接初期段階）ではスクリーニングがミッションとなっている。そのため、人事部は書類選考により採用されなさそうな人を不合格とし、募集部署のスタッフクラスは応募者が自身や同僚と比べて部署に存在しても大丈夫そうかを確認する。会社によってはスタッフクラスが忙しいケースもあるのでその際は人事部が募集部署のスタッフクラスと同様の目線でスクリーニングを行う。基本的にこの段階で登場する面接官は募集部署の仕事のすべてを理解しているわけではないことに留意しよう。

次に、2次面接～3次面接では対象職種の業務が実施可能かどうかを確認することがミッションとなる。人材を募集しているということは何かしらの理由で人材不足となっているので、どれくらい即戦力であるか？部下または同僚として業務を軽減してくれるか？といった目線で合否の判断をしてくる。なお、ここで登場してくる面接官は将来その部署を背負う人物・現状で既に大黒柱であるケースが多いので、発言権が強くなってくる。自分がどれだけ使える人間であるかどうかをアピールすることで今後の面接が有利に働く可能性が高い。また、業務への関与度も高いため、より具体的な業務の話も可能である。

最後に最終面接。最終面接では会社や部署に良い影響をもたらす人物であるかを確認することがミッションとなる。役職者や代表という基本的な業務から管理者として部内や会社の所属者を把握している人物が担当する。そのため、候補者が組織に入った結果、周りの人物にどのような影響を与えるか見定めようとする。

採用の合否を判断する重要なポイント

採用の基準の粒度は会社によってまちまちであるが、人材に関することなので定性的であいまいな場合が多い。そのため、「人間性」・「業務能力」・「組織との適合度」の目線でポジティブな印象を植え付けることが重要だ。ポジティブな印象を植え付ける方法を知るために、評価基準のポイントである「人間性」・「業務能力」・「組織との適合度」がどのようなものであるかをまず理解しよう。

・人間性
人間性とは社会人として適切な振る舞いができるかどうかだ。業務によって多少のぶれはあるが、いわゆる報・連・相が出来て、勤務態度が真面目（遅刻しないなど）で、最低限の業務知識を有していて、適切なコミニケーションをとることが出来るかどうかを評価する。直接的に確認できる項目が少ないからこそ、清潔感やあいさつ・受け答えの正確性などで判断されることとなる。

・業務能力
業務能力の有無は、募集職種の業務をどれだけ想定できているか？、近い仕事をしてきたか？で判断する。求人によっては具体的な業務が定義されていないこともあるが、これはその部署に発生する業務を切り分けることが出来ていないためだ。部署のミッションを的確に定義して、存在するであろう業務の全体感とその内で、やったことのある仕事とやったことない仕事を伝えるだけで業務能力があると判断される。

・組織との適合度
組織との適合度は既にいる人員の雰囲気に合った人材かどうかだ。会社にとって従業員は、より高い成果を長い間出し続けられる人物であってほしい。そのため、既にいる人員と仕事が上手くできるか？、既にいる人員に良い影響を与えて組織としてより高い成果を上げられる組織にすることが出来る人物であるか？を判断する。

内定を獲得するためのポジティブな印象の植え付け方

前述した「担当する面接官とそれぞれの思考」と「採用の合否を判断する重要なポイント」を読んでいただいた方はなんとなく想像がついているだろうが、実は面接プロセスによって重視して伝えるべきポイントが違う。

1次面接では入社するに足る人間性を持った人物であることを伝えて、２～３次面接では業務能力を有した即戦力であることを伝え、最終面接では他の従業員に良い影響を与えるであろう事を想像させる必要があるのだ。

これを理解していれば、各プロセスにおけるポジティブな印象の植え付け方は簡単だ。各プロセスの面接者が気にしていることを十分に満たしていることを表現し、＋αで次のプロセス面接者が欲していることを匂わせてあげればよいのだから。
採用の裏側のイメージとしては以下の通りだ。

2次面接担当者 Aさん：「候補者のCさんの面接だった？」
1次面接担当者 Bさん：「私が確認すべき○○○○などの項目については問題ありませんでした！しかも、以前Aさんが気にされていた、△△△の項目についても大丈夫な雰囲気を出してました。」
2次面接担当者 Aさん：「ほぅ、それは是非あってみたいな！」

期待を満たしてあげるだけではなく、次の担当者に推しやすい演出までするのだ。

以上のことを踏まえるとそれぞれの面接プロセスは以下のようになる。
まず、1次面接ではなるべく減点とならないように、挨拶や受け答えに気をつけながら好印象を保つこと。相手は全ての業務に精通しているわけではないので、相手が知識で長けている部分の具体的な込み入った話は避け、相手があまり詳しくなく自身の精通している知識や経験を話す。この際、いやらしくならないように相手が話していることを素直に受け取り、自身が話す話は謙虚に話すことが重要だ。その上で＋αとして、対象業務を自分だったらこうするといって自身の持っている近い経験と重ね合わせ話そう。

次に、２～３次面接では具体的な業務のイメージが出来ていることをしっかり伝えよう。1次面接で収集した情報がヒントになるケースが多いので、ヒントを手がかりにおそらくこういう業務でしょう？、そこは貴社の場合少しちがうのですね？、それでは貴社の場合の業務はこういうイメージですね？といった具合で会話すれば、業務が出来そうだという印象を与えられる。その上で＋αとして、想定される課題を伝え、解決していきたい（簡単な解決策を踏まえ）など伝えておくと良い。間接的に組織に良い影響を与えてくれるだろうという期待感を演出するのだ。ここで重要なのは間違いを恐れないことだ。間違ったことを言ったら落とされるのではなどと考えてはダメだ。間違えてても良いので、こういう条件であればこうすれば上手くいくだろうということを伝えよう。当然、間違っていることを指摘された場合は紳士に受け止めること。基本的に正解はないので一定の仮定において納得感があることが重要だ。

最後に、最終面接。最終面接までくれば基本的に入社するための能力は有しているので、業務に関することは聞かれない。聞かれることは自身のキャリアをどのようにとらえているか？や、会社や組織についてどのような印象をもったか？だ。これまでの面接であった人のことを思い浮かべ、環境として好感触であることと自身が組織に入った場合にもたらす事が出来る影響と伝えよう。おそらく組織が抱えるであろう課題が自身の参画により解決できるストーリーだとより好感触だ。

上記通り、面接プロセスはつながっており、自身を表現するだけでなくしっかり次の面接に向けた情報収集をして帰ることが重要だ。

まとめ

以上が面接のプロセスを理解して、把握しておくべき面接に対する戦略だ。
解説したことを簡単にまとめて本稿の結びとする。

・面接プロセスによって担当者とミッションが異なる
・重要なのは面接官の期待することを把握して、＋αまで表現すること
・面接は自己表現のみではく、次の面接に向けた情報収集の場